Kuna ma ei ole juba mõnda aega tasustamise teemadel sõna võtnud, siis tundus, et vahelduseks võiks midagi jälle kirjutada. Seda enam, et palkade teema on kerkinud üles ka Eesti ajakirjanduses. Seekord vaataks üle mõned laialt levinud harjumused tasustamise valdkonnas, millest oleks otstarbekam loobuda. Samal teemal leiab materjali ka WorldatWork'i webinari The Top 5 Compensation Bad Habits to Break in 2011 materjalidest. Kindlasti ei suuda ma siinkohal kokku panna lõplikku loetelu, aga mõned mõtlemapanevad momendid leiab ehk igaüks, kes tasustamise vald-konnaga kokku puutub - olgu selleks siis personalijuht, juht või tasustamise spetsialist.
Alustuseks tuleb mainida, et tegemist ei ole millegi uue ja revolutsioonilisega, vaid pigem teada-tuntud tõdedega. Aga nagu laulis juba Mick Jagger - Old habits die hard - vanadest harjumustest ei ole kerge lahti saada ja mõnikord aitab, kui keegi kõrvalseisja nendele tähelepanu juhib. Teinekord on ju üsna raske endale tunnistada, et tasustamise protsess ei tööta enam nii nagu peaks (eriti kui ise on oldud väljatöötamise juures osaline) ja mõnikord tundub, et süsteemi muutmiseks on tarvis teha nii palju muudatusi, et lihtsam on asja edasi lükata. Samuti võib olla keeruline juhtkonna toetuse tagamine, kuna kõigil on ka tasustamise teemadeta palju tegemist ning lõpuks on enamus meist olnud olukorras, kus vastuseks kõlab "aga nii on ju alati tehtud". Selle kõige peale võib ainult nentida, et kui miski on ikkagi katki, siis tuleb selle parandamine ette võtta. Eriti juhul kui see "miski" on seotud ettevõtte võimekusega oma palgakulusid efektiivselt juhtida.
Esimene halb harjumus, millest soovitatakse vabaneda, on palkade külmutamine. Enamasti väidetakse see olevat "õiglane" lahendus, kuna ta kehtib kõigile ühtmoodi, kuid paraku päris nii see pole. Näiteks positsioonid, mille puhul on palgatõus tavalisest kiirem ning seotud suuremal määral staaži ja kogemuse kasvuga (nt IT valdkonna tööd), kannatavad palkade külmutamise korral proportsionaalselt rohkem. Samuti toimub palkade külmutamise puhul lühiajaline kulude kokkuhoid pikaajalise arengu arvelt ning see ei ole äriliselt mõistlik. Sel moel kaotab ettevõte suure tõenäosusega suure osa oma tipptegijatest ja talentidest. Kuigi mõnikord on palkade külmutamine ettevõtte püsimajäämiseks ehk ainus võimalus, tohiks seda kasutada tõepoolest ainult äärmisel juhul.
Teine halb harjumus, mille eest hoiatatakse, on üleüldine palgatõus, mida seostatakse tarbijahinnaindeksi kasvuga (st võrdne palgatõus kõigile töötajatele). Seda tehakse üldjuhul harjumusest ning mugavusest, põhjendades antud lahendust töötajate ootustega. Iseenesest võib ju tunduda, et taolises lähenemises ei ole midagi halba, kuid üleüldine palkade tõstmine ei ole ettevõtte jaoks jätkusuutlik. Tarbijahinnaindeks ei kujunda palgaturgu, vaid näitab elukalliduse tõusu. Ka makromajanduslikud trendid ja inflatsioon ei väljenda erinevate ametikohtade palkade konkurentsivõimelisust turul ning samuti ei ole kõik positsioonid võrdsed. Seega üleüldine palgatõus ei kuulu samuti traditsioonide hulka, mida tasuks jätkata.
Kolmas tava, millest võiks loobuda, on automaatsete üldistuste tegemine palgaturu geograafiliste erinevuste osas. Näiteks arvatakse tihtipeale, et linnades on palgatase kõrgem ja laiendatakse seda üldistust kõigile ametikohtadele vastavas piirkonnas. Samas võib mõnede positsioonide osas eksisteerida tööjõu üle-pakkumine, mistõttu ei ole mingit vajadust kõikidele positsioonidele kõrgemat tasu määrata. Linnade lähedus võib samas tekitada palgatõusu linnalähedastes maa-piirkondades, kuna mobiilne tööjõud saab valida, kas sõita iga päev linna tööle või teha tööd kohapeal, lähtudes oma otsustes teenimisvõimalustest. Lisaks ei ole palgaturu-uuringutes tihtipeale kõiki regionaalseid erinevusi välja toodud või on piirkondi meelevaldselt kokku pandud (nt Leedus pannakse palgauuringus kokku Kaunas ja Klaipeda, mis on kohalike hinnagul väga erineva palgatasemega piirkonnad).
Neljandaks harjumuseks, mida ei peaks jätkama, on viis, kuidas ettevõtted eel-arvestavad palgakulusid. Üldjuhul võetakse aluseks palgaturu prognoos järgnevaks aastaks (või muu kättesaadav informatsioon) ning sellest lähtuvalt suurendatakse palgakulusid eelarves vastava protsendi võrra. Kuigi eelarve arutelul on taoline info argumenteerimisel igati abiks, on prognoos kahjuks siiski ainult ennustus. Lisaks on ettevõtete stardipositsioonid erinevad. Mõnel juhul ei piisa konkurentsivõimelise palga tagamiseks palgaturuga võrdsest tõusust, vaid on tarvis suuremat eelarvet. Teisel juhul on ettevõtte palgad turu keskmisest juba nii palju ees, et vahepeal võib ka natuke tagasihoidlikumalt tegutseda.
Viiendaks ja viimaseks halvaks harjumuseks on diferentseerituse puudumine palkade tõstmisel, millest kirjutab ka Chuck Csizmar oma postituses Differentials Do Make a Difference. Selle põhjuseks on tihtipeale juhtide soov olla oma meeskonna silmis populaarne ning "rõõmustada" kõiki alluvaid väikese palgatõusuga. See ei ole kindlasti mitte järgimist väärt tava, kuna suurepäraste tulemuste nimel kõvasti pingutanud töötajad tunnevad, et nende rasket tööd ei tunnustata ning seetõttu ei pruugi nad järgmine kord ka enam nii palju vaeva näha. Ettevõtte seisukohalt on see aga palju suurem probleem kui mõne kehva töötaja rahulolematus oma juhiga. Seega, ka liigsel võrdsusel ja vendlusel ei ole kohta tasustamisega seotud otsuste tegemisel.
Kogu selle pika jutu kokkuvõtteks võib öelda, et kuigi tasustamisotsuste tegemisel on väga oluline palgaturu-uuringute andmete kasutamine ning üldiste trendidega kursisolemine, on veelgi olulisem aru saada, kus iga konkreetne ettevõte oma palkadega paikneb ning mis on vajalikud sammud konkurentsivõimelise palga-poliitika tagamiseks. Samuti on sobilik üle korrata, et tulemustele orienteeritud ettevõttes peab ka palgapoliitika antud põhimõtet toetama, st tipptegijad võivadki oluliselt rohkem teenida kui keskpärased ja kehvad töötajad, kuna nende panus ettevõtte edusse on suurem.
No comments:
Post a Comment