Viimaste aastate majanduskriis on sundinud ettevõtteid vaatama ümber oma tegevuse ja protsessid ning muutnud ka töötajate mõtteviisi. Kui ettevõtted on peale palkade külmutamisi ja koondamisi asunud uuenduste teele, siis töötajad vastupidi otsivad turvalisust ja stabiilsust. Muutunud olukord annab hea võimaluse vaadata üle kehtivad protsessid ning vajadusel uuendada ka ettevõtte kui tööandja mainet.
Paranenud majandusolukorras on ettevõtted asunud taas värbama ja talente otsima ning seetõttu on aeg vaadata üle ka see, kuidas ettevõte ennast turul märgatavaks ning potentsiaalsetele töötajatele atraktiivseks saab muuta. Kuigi Eesti vanasõna ütleb, et tagasihoidlikkus on voorus, ei jõua tänapäeval seda põhimõtet järgides kuigi kaugele. Üks võimalus, mida ettevõte kommunikatsioonis kasutada saab, on strateegililiselt kokku pandud pakett töötaja väärtuspakkumisega, mis annab selge sõnumi ettevõtte kui tööandja kohta.
Alustuseks sellest, mis on töötaja väärtuspakkumine (Employee Value Proposition). Konsultatsioonifirma Towers Watson definitsiooni kohaselt on see kogemus, mida tööandja pakub töötajale vastutasuks töötaja panuse ning tulemuslikkuse eest. Ettevõtte seisukohalt aitab õigesti kokku pandud pakkumine leida, hoida ja motiveerida töötajaid. Töötaja seisukohalt määrab pakkumise atraktiivsus ära selle, kui palju on ta valmis pingutama ettevõtte eesmärkide saavutamise nimel. Töötaja väärtuspakkumine sisaldab endas töötaja kogemust ettevõttes alates tasudest ja soodustustest kuni arengu ning karjäärivõimalusteni. Lisaks kuuluvad siia juhtimis-stiil, organisatsioonikultuur ning töökeskkond. Töötaja väärtuspakkumine on seotud ühest küljest ettevõtte tööandja brändiga ehk sellega, kuidas ettevõte esitleb ennast potentsiaalsetele töötajatele. Teisest küljest on väärtuspakkumine seotud korporatiivse brändiga ehk sellega, kuidas ettevõte reklaamib ennast ja oma tooteid-teenuseid klientidele.
Kogu eelneva pika jutu võib kokku võtta sellega, et töötaja väärtuspakkumine on see, kuidas kandidaat näeb ettevõtet, kuhu ta kandideerib või kuidas töötaja tajub oma kogemust ettevõttes, kus ta töötab. Igas ettevõttes on töötaja väärtus-pakkumine olemas, kuna kõik ettevõtted maksavad palka ning tegelevad töökesk-konna loomisega. Erinevus on selles, kas väärtuspakkumine on kirja pandud ning kas kandidaadid ja töötajad on sellest teadlikud. Näiteks kui ettevõte on juhtkonna tasandil leppinud kokku teatud soodustustes või töötajate arendamises, aga jätnud selle kirja panemata, siis ei jõua antud info alati töötajateni. Töötajatel tekib tunne, et neist ei hoolita ning nende kogemus ettevõttes ei ole nii motiveeriv kui võiks ja peaks. Samamoodi ei jõua antud info kandidaatideni, kes ettevõtte kodulehel surfates ei leia midagi, mis suunaks neid kandideerima just antud ettevõttesse.
Kuna paljude organisatsioonide puhul on töötaja väärtuspakkumine endiselt pigem "rahvapärimus" ning uuenenud majandusolukorras on ilmselt toimunud ka muudatusi ettevõtte protsessides, siis on õige aeg vaadata üle väärtuspakkumise komponendid, need formuleerida ning kommunikeerida nii töötajatele kui kandidaatidele. Ei ole ju mingit mõtet sellist olulist ja väärtuslikku informatsiooni varjata, eriti kui see aitab leida ja hoida töötajaid. Kuidas töötaja väärtuspakkumist aga kokku panna?
Kuigi tööandjad keskenduvad enamasti tasudele ja soodustustele, tahavad töötajad aru saada kogupaketist, st nende jaoks on olulised ka töökeskkond, arengu-võimalused, organisatsioonikultuur ja väärtused. Ehk kõik see, mis iseloomustab töökeskkonda, kus nad enamuse oma päevast veedavad.Vaatamata sellele, et enamasti tahetakse ennast ikka paremast küljest näidata, ei maksa töötaja väärtuspakkumist liiga uhkeks poleerida. Kuigi sõnastusega saab ja võib olukorda natuke ilustada, peab pakkumine olema vastavuses tegeliku olukorraga (nt ei ole mõtet kirjutada, et ettevõte pakub hulgaliselt soodustusi, kui tegelikult on majanduslanguse järel alles jäänud kaks-kolm soodustust). Samuti on oluline siduda omavahel ettevõtte bränd, väärtused ja töötaja väärtuspakkumine, kuna töötades ettevõttes, mille väärtuseks on innovatiivsed tooted, tahab töötaja ka oma töökeskkonda näha uuendusmeelse ja mitte ülikonservatiivsena.
Et ettevõtte bränd ja maine on äärmiselt olulised töötajate leidmisel ja hoidmisel ning töötajad omakorda võtmefaktoriks brändi lubaduse viimisel kliendini, on töötaja väärtuspakkumine ning korporatiivne bränd omavahel tihedalt seotud. Integreeritud nägemus töötaja- ja kliendikogemusest hoiab ära olukorra, kus konservatiivses töökeskkonnas toimetavad töötajad jäävad innovatiivsete toodete loomisel hätta ja muutuvad skeptiliseks ettevõtte kommunikatsiooni suhtes. Samas tuleks vältida olukorda, kus kogu aur läheb välise veebilehe kaunistamisele, et potentsiaalsetele kandidaatidele muljet avaldada, unustades ära olemasolevad töötajad. Jason Averbook kirjutab oma postituses tabavalt, et ettevõtted panustavad rohkem kandidaadi kui töötaja positiivsele kogemusele ning see on kindlasti olukord, mis vajab muutmist.
Kuidas siis leida häid kandidaate ja hoida töötajaid? Alustuseks tuleb kandidaatide leidmine teha endale lihtsaks seeläbi, et kandidaadid teaksid ning hindaksid ettevõtet (positiivne korporatiivne bränd) ning kandideeriksid ise. :-) Teiseks ei tohi ära unustada olemasolevaid töötajaid ning eeldada, et neil on tööletulekul saadud info kogu aeg meeles. Ettevõttega seotud info peab olema kogupaketina kirjas (töötaja väärtuspakkumine) ning hõlpsasti kättesaadav. Ning lõpuks peavad nii töötaja kui kliendi kogemused olema kooskõlas, st mõlemad peavad ettevõtet tunnetama ühtmoodi innovatiivse, kliendi- või keskkonnasõbralikuna, tulenevalt ettevõtte väärtustest.
No comments:
Post a Comment