Eelmises postituses sai mainitud ROWE (Results-Only Work Environment) töökultuuri ning sellest teemast ongi plaanis nüüd pikemalt kirjutada. Seda enam, et kogu Eesti otsib viimasel ajal hoolega võimalusi tootlikkuse tõstmiseks nagu Pipi otsis spunki ning ROWE tundub olevat sellele probleemile just õige lahendus. Kes tahab teemaga veelgi põhjalikumalt tutvuda, võiks lugeda Cali Ressler'i ja Jody Thompson'i raamatut "Why Work Sucks And How to Fix It". Mis on antud raamatu autorite arvates siis tööga valesti ning mida on tarvis parandada?
Alustuseks tuleb täpsustada, et autorite taust on seotud korporatiivse Ameerikaga ning sellest tulenevalt on nii mitmedki raamatus toodud näited vähemalt Baltikumi ja Skandinaavia töökultuurist tulnud inimesele natuke ekstreemsed. Samas on aga ka mitmeid näiteid, mis tulevad väga tuttavad ette. Näiteks müüt "aeg + füüsiline kohalolek = tulemused" ei vasta tõele ilmselt mitte üheski riigis. Antud valemiga võib mõnel juhul saavutada küll teatud tulemuse, kuid enamasti produtseerib taoline kombinatsioon pigem "tagumiktunde". Või siis väide, et paindlik tööaeg tekitab probleeme tulemuste saavutamisega ning kui anda inimestele kontroll enda tööaja üle, kasutavad nad seda kurjasti ära. Või et parim koostöö saab toimuda ainult näost-näkku suhtluse abil ning seetõttu peavad kõik inimesed olema samaaegselt koos ühes kontoris. Näiteid võib tuua lõputult, aga see ei ole eesmärk omaette.
Pigem oleks oluline tutvustada ROWE kultuuri ja selle eeliseid tänapäeva kiiresti muutuvas keskkonnas. ROWE definitsioon kõlab järgmiselt: iga inimene on vaba tegema mida iganes ta tahab, millal iganes ta tahab, nii kaua kuni tema töö saab tehtud. Arvatavasti tekitaks nimetatud definitsioon juhtides vähem vastupanu, kui alustada sellest, et tulemused on esmatähtsad ja alles seejärel mainida, et viis, kuidas neid saavutada, ei ole oluline. Kuid see ei muuda loomulikult ROWE-i sisu. Tähtis on meelde jätta ka see, et paindlik tööaeg, töö - elu tasakaal, koosolekutevaba reede, vms juurutamine muudab mingil määral küll töö tegemise viisi, kuid ROWE-i eesmärk on ambitsioonikam - nimelt muuta kogu eluviisi ning anda inimestele tagasi kontroll enda elu üle.
ROWE-i kõige suuremaks erinevuseks seniste paindlike lahendustega võrreldes ongi just see, et inimesed ei pea enam luba küsima hiljem tulemiseks, varem lahkumiseks või kodus töötamiseks, vaid see on nende endi otsustada, kus ning millal nad kõige efektiivsemalt töötavad. Väga oluline on ka kokkulepe, et inimeste valikuid ei kritiseerita, kuna vastasel juhul ei julgeks ju keegi teistest erinevat töögraafikut juurutama hakata. Samuti on eelduseks, et inimesed võtavad vastutuse oma eesmärkide saavutamise eest. Töö ei ole enam koht, kuhu minnakse, vaid tegevus, mida tehakse ning millel on kindlad eesmärgid ja oodatavad tulemused. Loomulikult ei pruugi see kõigile sobida ning seetõttu ei pane keegi ka pahaks, kui mõned inimesed jätkavad kellast-kellani töölkäimist, kui see neile rohkem meeldib. Oluline on seejuures fakt, et nad teevad antud valiku ise. ROWE kultuuri juurutamine ettevõttes Best Buy tõi kaasa küll mittevabatahtlike lahkumiste kasvu, kuid vabatahtlik voolavus vähenes oluliselt. Pannes need kaks asja kokku, saab selgeks, et ettevõte parandas talentide hoidmist ning keskendus senisest enam tulemusjuhtimisele, tõstes lisaks veel ka ettevõtte tootlikkust 35%. Suurepärane tulemus!
Lisaks vabale töögraafikule on ROWE kultuuris koosolekutel osalemine vabatahtlik. St kui koosoleku algataja ei suuda ära põhjendada, miks antud koosolekul osalemine on vajalik, siis on inimeste endi otsustada, kas nad tahavad oma aega sel viisil kulutada või piirduvad nad sisendmaterjali saatmisega, osalevad ainult osaliselt või loobuvad täielikult. Kõigile on ju ilmselt tuttav tunne, et kõik koosolekud ei ole kaugeltki mitte lisandväärtust andvad ning mõned tunduvad lausa tüütu ajaraiskamisena. Selle kohta ütles oma TED Talks ettekandes "Why Work Doesn't Happen At Work" üsna tabavalt ka Jason Fried, kes väitis, et M&M-s (ehk siis Managers and Meetings) on töötegemise suurimad segajad ning et suurim kingitus ettevõtte poolt oma töötajatele oleks võimaldada neile pool päeva segamatut aega töötamiseks.
Lisaks töötajatele esitab ROWE palju suuremad väljakutsed ka juhtidele, kuna selgete ja konkreetsete eesmärkide püstitamine ja tagasiside andmine muutuvad äärmiselt oluliseks ning need ei ole alati väga lihtsad ülesanded. Samas vabastab antud töökultuur juhid n.-ö. korravalvuri kohustest ning töötundide lugemisest, mis võimaldab suunata oma aega ja energiat senisest enam töötajate juhendamisele ja arendamisele. Arvestades tõsiasja, et Y-generatsioon ehk noorem põlvkond ootab senisest oluliselt enam tagasisidet kui kasvõi X-generatsioon, võiks sellist juhtimiskultuuri muudatust pidada lausa ettevõtte konkurentsieeliseks.
Vaatamata kõigile ROWE-i headele külgedele, tuleb igal ettevõttel, mis kaalub antud kultuuri juurutamist, mõelda kindlasti ka sellele, kui küps on ettevõte nii suureks muudatuseks ning kui heal tasemel on juhtide eesmärgistamise ja tagasisidestamise oskused. Juhul kui eesmärgistamine ja tulemusjuhtimine ei ole paigas, tekib oht, et töötajad ei saa täpselt aru, mida nendelt oodatakse ning saavad seetõttu alusetult negatiivse tagasiside osaliseks. Kui ettevõtte tulemusjuhtimine on aga paigas, võiks taolist muudatust küll üsna tõsiselt kaaluda, kuna sõda talentide pärast ei ole lõppenud ning ettevõtted vajavad noorema generatsiooni talentide ligimeelitamiseks uusi ja innovatiivseid lahendusi.
No comments:
Post a Comment