Generatsioon Y - müüdid ja tegelikkus

Viimasel ajal on ilmunud mitmeid artikleid, kus rõhutatakse noorema generatsiooni erinevusi ja kutsutakse tööandjaid üles tööd ümber korraldama ning generatsiooni Y ootusi arvesse võtma. Vastasel juhul ei olevat ettevõtted uue põlvkonna noortele tööandjana atraktiivsed. Nii näiteks kirjutab CNN artiklis "Millennials need fun, flexibility at work", et generatsioon Y eeldab paindlikkust, rohkem vaba aega ja kiiret edu karjääriredelil. Teine artikkel "How one CEO bends the rules to get the most out of millennials" kirjutab samal teemal ning mainib vajadust olla vastuvõtlik noorte kriitikale ning ettepanekutele. Kas selline erinevuste rõhutamine on aga õigustatud ning kas ühele generatsioonile peaks tõepoolest rakendama erikohtlemist?

Alustuseks sellest, kuidas erinevaid generatsioone defineeritakse. Ühe generatsiooni esindajateks loetakse inimesi, kes on sündinud kindlas ajavahemikus ning jagavad sarnaseid elukogemusi. Kuna enamus generatsioonide erinevustega seotud uuringuid on tehtud USA-s, peegeldavad generatsioonide kirjeldused eelkõige USA ajalugu ja kogemusi ning ei pruugi Euroopa ja Eesti kontekstis üks-ühele sobida. Samas on teatud järeldused üldistatavad laiemale populatsioonile ning seetõttu võib ka Eestis lähtuda USA-s välja töötatud klassifikatsioonist (nt väide, et majanduslikult rasketel aegadel üles kasvanud inimesed mõtlevad ja käituvad teisiti kui need, kes on kogenud majanduslikku küllust ja kasvuperioodi, kehtib igal pool).

Kuna generatsioonide erinevusi vaadeldakse enamasti organisatsiooni kontekstis, siis keskendutakse eelkõige tööealistele inimestele, kes kuuluvad peamiselt kolme generatsiooni - beebibuumerid, generatsioon X ja generatsioon Y:

• Beebibuumerid (sünd. 1946 - 1964) kasvasid üles erakordsete võimaluste ja progressi ajastul (nt televisiooni ja turunduse esilekerkimine) ning neid iseloomustavad tugev tööeetika ja optimism. Beebibuumerite kujunemist mõjutasid kodanikuõiguste ja naisõiguslaste liikumised, aga ka Vietnami sõda ning külm sõda.
• Generatsioon X (sünd. 1965 - 1977) jäi beebibuumerite varju ning kuna nende vanemad töötasid palju, olid nad tihti omapead, kasvades iseseisvateks ja ettevõtlikeks. Ajastut iseloomustasid MTV, AIDS, arvutid, Berliini Müüri langemine ja Pärsia Lahe sõda.
• Generatsioon Y ehk milleeniumi põlvkond (sünd. 1978 - 1990) esindab globaalseid maailmakodanikke, kes on kodus tehnoloogias, on orienteeritud uute asjade õppimisele ja tahavad kohe n.-ö. suuri asju tegema hakata. Nende arengut on mõjutanud sotsiaalvõrgustikud, multikulturalism, CNN ja 7/24 infovoog, aga ka vanemlik ülehoolitsus ja kõrged ootused oma karjääri ja saavutuste suhtes.

Kas erinevate generatsioonide ootused tööle ja elule on aga niivõrd erinevad, et nõuavad erikohtlemise rakendamist? Lähtudes Stephanie Fraser-Beekman'i esitlusest SHRM- i webinaril, ei ole see päris nii. Tegelikult tahavad kõik inimesed sarnaseid asju, kuid lihtsalt erineval määral - olla respekteeritud oma juhi ja kolleegide poolt, areneda ja teha karjääri, saada konkurentsivõimelist tasu, omada paindlikku tööaega ning võimalust saada ja anda tagasisidet. Sageli ei tulene generatsioonide-vaheline konflikt millestki muust, kui kommunikatsiooni vähesusest ning valedest eeldustest ja arusaamadest. Näiteks kui respekt ja lugupidamine tähendab vanema generatsiooni jaoks kuuletumist, siis noorem generatsioon peab lugupidamise all silmas oma arvamuse ärakuulamist ja võimalust osaleda aruteludes ning otsustusprotsessis.

Ka palju tähelepanu saanud väidetav lojaalsuse puudumine noorema generatsiooni töötajate hulgas ei ole seotud otseselt generatsiooni vaid ettevõtte kontekstiga - nooremad töötajad ei ole vanema generatsiooni esindajatest vähem lojaalsed. Kõigi töötajate puhul mängib suurt rolli motivatsioon ja pühendumus organisatsioonile, kuid noorema põlvkonna puhul lisandub siia suurel määral nooruslikku idealismi. Noorte jaoks on väga oluline, et ettevõtte väärtused ja kultuur oleksid kooskõlas nende endi väärtuste ja hoiakutega. Samuti pööravad nad suuremat tähelepanu keskkonnale ja heategevusprojektidele ning kui ettevõte nende ootustele ei vasta, siis hääletavad nad jalgadega ehk otsivad endale uue töö.

Mis puudutab tasu ja soodustusi, siis konkurentsivõimeline tasu on oluline kõigi jaoks. Põhiline erinevus seisneb selles, et vanem generatsioon on harjunud vähemalt USA-s väga palju töötama, samas kui noorem generatsioon ei taha kogu oma ärkvelolekuaega kontoris veeta. Noortele on oluline vaba aeg, mille nad saavad veeta oma sõpradega või hobidega tegeledes. Vanem generatsioon on samas valmis ületunnitasu nimel oma vaba aega ohverdama, kuna neil on tihtipeale kohustused pangalaenude ja liisingute näol ning ka pensioniplaan nõuab panustamist. Muud tingimused - paindlik tööaeg, ettevõtte asukoht, kolleegid ja arenguvõimalused - on olulised kõigi inimeste jaoks ning siin ei saa öelda, et noorem generatsioon väärtustaks nimetatud kriteeriumeid kuidagi rohkem. Vahe on lihtsalt selles, et noored on oma ootuste väljendamisel häälekamad.

Tehnoloogia on siiski üks valdkondadest, kus generatsioonide ootused ja harjumused võivad päris palju erineda. Näiteks generatsioon Y peab multitasking'ut ehk mitme asjaga samaaegselt tegelemist normaalseks ning nende jaoks on aktsepteeritav saata koosoleku ajal sõnumeid või vastata e-mailidele. Vanema generatsiooni jaoks on taoline käitumine aga lugupidamatuse näitaja, kuna nad eeldavad keskendumist ühele tegevusele. Samuti on generatsioon Y jaoks oluline käia kaasas tehnoloogia arenguga ning nad on valmis isegi töökohta vahetama, kui nende tööandja kasutab väga vanamoelisi töövahendeid. Vanem generatsioon seevastu ei igatse pidevaid tehnoloogilisi uuendusi ning kuni nende töövahendid on töökorras, ei kibele nad neid uuemate mudelite vastu välja vahetama.

Kokkuvõtteks võib öelda, et kindlasti ei saa teha üldistusi, et kõik generatsioon Y esindajad on tehnoloogiafriigid ning kõik vanema generatsiooni esindajad tahavad kangesti ületunde teha. Igasugused uuringud ja klassifikatsioonid baseeruvad tavaliselt üldistustel ning seetõttu on vale rõhutada ka generatsioonide-vahelisi erinevusi ja kohelda üht generatsiooni teistest erinevalt. Inimeste motivatsioon on individuaalne ning juhtide töö on välja selgitada, mis üht või teist konkreetset töötajat innustab, mitte luua süsteeme lähtuvalt vanusegrupist või mõnest muust sarnasest diskrimineerivast kriteeriumist. Samas on töö ümberkorraldamine paindlikkuse, töötajate arendamise ja kaasamise suunas igati tänuväärt mõte ning aitab kaasa kõigi generatsioonide esindajate motiveerimisel.