Personalijuhtimine – oluline, kuid mitte strateegiline?

Ajakiri “Personali Praktik” väidab Äripäevas 16.02.2011 refereeritud artiklis “Mida ootab tippjuht personalijuhilt”, et tippjuhtide arvates on personalijuhtimine oluline, kuna annab ettevõttele inimliku mõõtme, kuid strateegilistest otsustest hoitakse personalijuhid pigem eemal. Põhjuseks on toodud see, et personalijuhid ei saa aru ettevõtte ärimudeli toimimisest ega finantsjuhtimisest ning samuti on probleemiks nende liigne jäikus ja reeglitest kinnipidamine. Kindlasti on antud väitel mõningatel juhtudel ka tõepõhi all, kuid enne personalijuhtimise funktsiooni strateegilise tähtsuse vähendamist tuleks mõelda, mis võiks olla sellise olukorra tekkimise põhjuseks.

Eesti puhul võib ühena põhjustest tuua välja selle, et personalijuhid on tõepoolest rohkem sotsiaalteaduste taustaga kui majandusharidusega ja sellevõrra on neil ka keerulisem ärimudelist ja finantsjuhtimisest aru saada. Samas – kõik on ju õpitav! Sageli ei ole küsimus mitte personalijuhtide vastumeelsuses uute teadmiste omandamise suhtes vaid juhtide endi ootustes personalifunktsioonile. Tihtipeale oodatakse personalijuhilt töötajate käehoidmist ja ärakuulamist, mõningal juhul on personalijuht peo- ja piknikukorraldaja ning vahest harva üritab juht lausa oma üksuse inimeste juhtimist personalijuhile “outsourcida”. Tugi- ja kuluüksusena on personaliosakonnas üldjuhul vähe töötajaid ning aega jätkub mõnikord vaid administreerimiseks ja värbamiseks. Kui sellele olukorrale liita veel fakt, et enamasti on personaliüksustes töötavad inimesed pigem kenad ja tagasihoidlikud, siis tekibki olukord, kus personalijuhti ei peeta strateegiliste arutelude vääriliseks.

Muidugi ei saa eitada nagu ei oleks personalijuhid sellise olukorra tekkimisele ise kaasa aidanud. Tihtipeale võtavad nad ju hea meelega vastu inimeste ärakuulaja rolli, kuna nad on personalivaldkonda tulnudki selleks, et inimesi aidata (enamlevinud vastus intervjuul – tahan personalivaldkonnas töötada, kuna mulle meeldib suhelda ja inimesi aidata!). Ajapuudusel lükkavad nad mõnikord tagasi tegevused, mis ei kuulu traditsiooniliselt personalivaldkonna vastutusalasse, kitsendades seeläbi oma tegevus- ja mõjuala ning lisaks jääb neil mõnikord tõepoolest puudu ka ärilisest mõtlemisest ning süstemaatilisest lähenemisest.

Mida siis olukorra parandmiseks ette võtta? Beau Parnell, kes on töötanud personalidirektorina nii Intel’is kui Cisco’s, toob välja 3 universaalset reeglit, millest lähtuda ja need on järgmised:

1. Personalijuht peaks mõtlema nagu ärijuht, kes spetsialiseerub personalivaldkonnale. See tähendab, et personalijuht peab olema võimeline kujundama seisukoha ärilistes küsimustes ning tõlkima selle personalivaldkonna tegevusteks ja initsiatiivideks.
2. Personalijuht peaks mõtlema ja tegutsema süstemaatiliselt, kasutades selleks protsessimudeleid ning võttes arvesse nii ettevõtte sisemisi kui väliskeskkonna faktoreid.
3. Personalijuht peaks keskenduma ettevõtte võimekuse parandamisele läbi kiirete lahenduste, mitte läbi ajamahukate protsesside, mis kaotavad oma päevakajalisuse varsti peale juurutamist.

Kokkuvõtteks võib öelda, et personalivaldkonna maine ja strateegilise tähtsuse parandamiseks on veel nii mõndagi teha, kuid olukord ei ole lootusetu. On väga mitmeid ettevõtteid, kus personalijuhtimine on strateegiline funktsioon ja personalijuhiga arutatakse ettevõtte strateegiat, struktuurimuudatusi, palgasüsteeme, jms. Loodetavasti selline suhtumine juhtkonna tasandil laieneb ning ka personalijuhid õigustavad endale pandud ootusi.