Juhtusin hiljuti lugema Kaido Vestberg'i blogipostitust "Motiveeri mind". Ta kirjutab sellest, kuidas ettevõtted kalduvad kergesti minema libekeelsete koolituspakkujate õnge ning saadavad töötajaid kõikvõimalikele "trendikoolitustele", selle asemel et pöörata rohkem tähelepanu inimeste juhtimisele ning mõelda korralikult läbi, missugust koolitust tegelikult tarvis oleks. Kindlasti ei saa kõiki ettevõtteid selles süüdistada, kuid ma kahtlustan, et eksisteerib siiski veel küllalt palju ka selliseid ettevõtteid, kes päris täpselt ei tea, mida koolitusrahaga peale hakata.
Taolised ettevõtted on trendikoolituste pakkujatele kerge saak, kuna neile on lihtne maha müüa ideed, et motivatsiooni- või meeskonnakoolitus lahendab kõik probleemid. Olen ise kogenud olukorda, kus ettevõtte koolitusvajadust oli praktiliselt võimatu välja selgitada, kuna enamus osakonnajuhatajaid nõudsid ainult meeskonnakoolitust. Samal ajal oli selgelt näha, et nii mõnedki töötajad oleksid enda töötulemuste parandamiseks vajanud pigem erialast koolitust. Seda aga ükski osakonnajuhataja ei maininud.
Ma ei ole meeskonnakoolituse vastu, kui selle eesmärgiks on lisaks suurteks sõpradeks saamisele veel midagi muud - näiteks teatud oskuste harjutamine. Kuid mulle tundus, et antud ettevõttes eelnevalt läbiviidud meeskonnakoolitused olid keskendunud ainuüksi omavaheliste suhete parandamisele. Kuna tegemist oli ettevõtte jaoks majanduslikult raske ajaga, siis tundus äriliselt otstarbekam koolitustest üldse loobuda ning koolituskulude kokkuhoidmise arvelt ettevõtte majandustulemust parandada. Pikaajalises perspektiivis on koolituste arvelt kokkuhoidmine muidugi lühinägelik samm, kuid koolitusraha lihtsalt tuulde loopida ei ole ka kuigi mõistlik.
Kuidas oleks aga otstarbekam koolitusteemale läheneda? Üsna kindlasti jõuab parema tulemuseni ADDIE (Assessment, Design, Development, Implementation, Evaluation) mudeli abil, kuna antud mudel alustab vajaduste väljaselgitamisest, mille tagajärjel on oluliselt raskem trendikoolituste lõksu langeda. Vajaduste väljaselgitamisel võib eristada kolme taset: ettevõtte tase, töörolli tase ning inimese tase. Organisatsiooni tasemel analüüsitakse, kas ettevõtte võimekus on piisav tuleviku eesmärkide saavutamiseks ning arenguvajaduste ilmnemisel pannakse paika programmilised tegevused olukorra parandamiseks. Töörolli tasemel analüüsitakse ettevõtte töötajate üldist teadmiste, oskuste ja võimekuse vastavust ametikohtadele esitatavate nõuetele ning töötaja tasemel vaadatakse töötaja konkreetseid töötulemusi ning nende vastavust ametikoha profiilile.
Koolitus- ja arenguprogrammi disain ning arendamine on paljudel juhtudel nii läbi põimunud, et neid tehakse sageli koos. Disainietapi jooksul pannakse paika koolituse eesmärk, sihtgrupp ning tehakse otsus, kas koolitus valmistatakse ette ning viiakse läbi ettevõtte sees või kaasatakse väline koolitaja. Koolituse eesmärgi püstitamisel on oluline mõelda läbi, missuguseid teadmisi või oskusi peavad koolitusel osalejad omandama. Samuti on oluline panna paika, mis tasemel ning missugustes tingimustes peavad nad olema võimelised neid kasutama - kas iseseisvalt või kellegi juhendamisel, kas tegemist on lihtsate töövõtete omandamisega või peavad osalejad olema võimelised õpitud teadmiste põhjal tegema keerukaid otsuseid, missugune on osalejate teadmiste tase, jne.
Koolitusprogrammi arendamisetapi käigus tehakse otsused koolituse sisu, vormi, materjalide ja tüübi osas (tööalaste oskuste õpetamine, sissejuhatav koolitus, teadmiste ja oskuste edasiarendamine, tööohutuse-alane koolitus, jne) ning valmistatakse ette materjalid. Suuremahuliste koolituste puhul soovitatakse kasutada ka pilootprogrammi, et vältida olukorda, kus suur hulk inimesi on ennast juba koolitusele registreerinud, kuid peale esimest gruppi selgub, et koolitus on ebaefektiivne, sisaldab faktivigu, võtab planeeritust rohkem aega või on koolitaja ebapädev.
Koolituse juurutamise etapis tegeletakse nii koolituse tehniliste detailide kui kommunikatsiooniga ning lõpuks on aeg hinnata koolituse kasutegurit ning investeeringu tasuvust. Hindamisel on otstarbekas kaasata erinevaid osapooli ning investeeringu tasuvuse analüüsimisel võrrelda esialgset prognoosi koolituse tegeliku kuluga. Saadud sisendi põhjal saab teha järeldusi koolituse efektiivsuse kohta ning vajadusel viia sisse muudatused.
Samas ei maksa ära unustada, et isegi nii põhjalikult läbi mõeldud ja ette valmistatud koolitus ei ole imerohi, mis lahendab kõik probleemid. Mõnikord on töötaja kehva töötulemuse põhjuseks mitte teadmiste ja oskuste puudumine, vaid vilets juht, puudulik kommunikatsioon või segane struktuur. Teinekord puuduvad töötajal korralikud töövahendid või puudub tal motivatsioon enda töötulemuse parandamiseks. Ning lõpuks ei saa välistada ka võimalust, et inimene ei olegi võimeline teatud oskusi ära õppima. Ehk kui tsiteerida Jac Fitz-enz'i: "Koerad ei lenda. Kui Sa tahad, et Sinu koduloom lendaks, siis ei ole mõtet raisata enda aega ja energiat koera lendama õpetamiseks. Võta parem papagoi. Kõigil on teatud piirangud ja ükskõik kui palju Sa ka ei püüaks, inimesed ei suuda enamasti enda olemust muuta."
Ja kui keegi tahab ennast nüüd tõsisest koolitusteemast välja lülitada, siis lõpetuseks soovitan vaadata viimase aja parima animatsiooni "Maša ja karu" vägagi teemasse sobivat osa "Esimest korda esimesse klassi". :-)
